En el
área de la psicología industrial y organizacional existe un tema gravitante
con respecto al desarrollo del trabajador en el
mundo laboral: es el tema de la evaluación del rendimiento de los
trabajadores, siendo éste usualmente
tratado en las materias de administración del personal y de gestión
administrativa en general, áreas en la que
es abordado con mayor o menor profundidad.
También
es necesario señalar que el tema de la evaluación del rendimiento reviste
cierta polémica permanente en donde se aplica, y esto sucede a todo nivel en
las organizaciones, pues es
recibido con diferentes grados o matices de aceptabilidad o desconfianza, ya
sea por parte de la gestión gerencial, de los sindicatos, de los gremios
internos y los trabajadores en general en las empresas, resaltándose siempre
con ello su dificultad para enfrentarlo, es así que, resulta dificultoso
aplicarlo sin que se manifiesten disconformidades de un tipo u otro, como
también respecto a que sirva para satisfacer las necesidades funcionales ya
sean del nivel organizacional formal en su completud de acuerdo
a políticas organizacionales, como asimismo sirva respecto del
compromiso laboral esperado del trabajador
con relación a los objetivos organizacionales.
El
tema de la evaluación del trabajador se realiza a través de la medición y
calificación del quehacer de las personas en su área de trabajo, normalmente
este procedimiento necesario no deja siempre satisfechos a todos los
involucrados, sean estos los mismos trabajadores, los sindicatos, las
jefaturas y hasta el personal involucrado en la implementación completa del
programa mismo.
Medir
el desempeño significa establecer parámetros cuantitativos de la conducta
laboral y comparar las conductas individuales entre los trabajadores o grupos
de trabajadores. Sobre lo que se
vaya a hacer con esas calificaciones o logros resultantes es materia de otro
tema de análisis y discusión, que
no será tratado directamente en esta investigación, sin embargo, es
necesario establecer, que el medir el logro del desempeño y la forma en la
que se puede mejorar ese logro del desempeño laboral pueden ser objeto de un
planteamiento y atención investigativa.
Para tal efecto existe una gran cantidad de técnicas e instrumentos de
medición del rendimiento en los procedimientos de administración del
personal, las que usan con aplicación práctica en una serie de sistemas de
calificación ya sea mediante la discriminación conceptual o la numérica
respecto de aspectos más o menos generales del quehacer laboral. Con lo cual,
una vez medido el desempeño, obtenemos una fotografía actualizada del
trabajador que nos permite establecer una
base sustentable e indicador objetivo para la toma de decisiones en la
administración del personal. Por lo tanto, la medición del desempeño
representará una evidencia objetiva para las decisiones que se tomen sobre
los trabajadores.
El
problema puntual a plantear con este tema, no es la calificación del desempeño
pasado y/o actual del trabajador en sí misma, sino más bien, el que
cualquiera que sea el nivel medido del rendimiento laboral, además se plantee
contar no sólo con una herramienta que realmente detecte el desempeño no
satisfactorio especificado en funciones definidas y mensurables, sino que
también potencie el desarrollo de las conductas laborales deseadas y
esperadas a través de un mecanismo educativo e instruccional
personalizado por parte de las jefaturas o actores involucrados en el
mismo procedimiento de calificación del rendimiento, con el objeto de que
pueda lograrse con facilidad los objetivos y metas de funcionalidad
organizacional tanto de la organización completa como de las necesidades de
cada jefatura y/o unidad respectiva en particular.
Es
posible encontrar un sistema de evaluación del desempeño puede servir de
herramienta integral, tanto para el desarrollo de conductas laborales
deseables de los trabajadores, así como también para el desarrollo de
conductas laborales deseables de las jefaturas, especialmente cuando se
encuentran en un sistema de aseguramiento de calidad.
De este modo, la evaluación de desempeño se transforma no sólo en
una medida de criterio estática aplicable unidireccionalmente a un solo grupo
sino que también se transforma en una herramienta dinámica e
interactiva para el desarrollo del aprendizaje
laboral, comprometiendo el actuar tanto de las jefaturas como de los
trabajadores en un proceso cíclico
de desarrollo de las expectativas laborales, como el que exige el
“mejoramiento continuo”, herramienta esencial de la Gestión de Calidad.
Hasta
el momento en la mayoría de las organizaciones
sólo se aplican un conjunto de técnicas de desarrollo del aprendizaje
laboral basadas en conjuntos de criterios y procedimientos aislados,
usualmente ajenos a las características propias del quehacer y objetivos
organizacionales o al menos no actualizados,
los que por su mismo carácter extrínseco a las necesidades
situacionales de las empresas, a veces no son consideradas directamente en
materias decisionales, por esta misma razón no se encuentran ligadas
directamente a indicadores de desarrollo organizacional claros, ni por lo
tanto, a estrategias confiables al desarrollo del personal, tampoco de acuerdo
a los criterios organizacionales estratégicos que son los que se encargan de
definir el perfil del accionar comportamental de los trabajadores, esto último
se puede evidenciar en el permanente cambio que se plantea en las empresas
actuales respecto de estas técnicas y procedimientos, incluso en
procedimientos de gestión organizacional tal como el del sistema de
aseguramiento de la calidad, en donde se destaca la necesidad de contar con un
sistema de calificación del personal, pero no se definen las técnicas
adecuadas u óptimas para llevarlo a cabo.
Se
advierte la necesidad de una
herramienta de evaluación y desarrollo del desempeño laboral pasado y actual
que efectivamente permita que avancen sus indicadores respecto de criterios y
predictores relacionados con el logro de metas particulares y generales del
accionar organizacional, y que además se demuestren como confiables respecto
del necesario éxito del desempeño futuro de la organización.
Es justamente en este punto en donde debemos extraer los criterios límites
que se separan de la teoría administrativa respecto de la práctica de
implementación de estos procedimientos, por ello este planteamiento se
orienta a apoyar principalmente
a la Gestión de Calidad, especialmente el Sistema de Aseguramiento de
Calidad de acuerdo a la normativa ISO 9002, no siendo su interés servir de
herramienta paramétrica para este tipo de sistema, esta metodología validará
especificaciones de la misma y con respecto a indicadores claros de
desarrollo, los cuales sin duda
podrán mejorarse alternativamente con otras aplicaciones similares u otras de
innovación y excelencia para el “cambio bueno” (kaisén), algunas de las
cuales ya se encuentran en
aplicación y son ampliamente conocidas en la literatura de calidad, tales
como la implementación de los Círculos de Calidad, el mejoramiento del
Control de Calidad y otros.
Sólo
de esta forma obtendremos un rendimiento garantizado por parte de los
trabajadores, ya que referenciándonos de acuerdo a logros sucesivos de metas
laborales, claras sean estas específicas
y/o generales de los cargos y/o unidades productivas se podrá realmente
concebir el mejoramiento del desempeño como parte del mejoramiento de la
gestión de la empresa y específicamente la madurez del comportamiento
laboral como apoyo al Sistema de Aseguramiento de la Calidad.
Las
investigaciones del área de la psicología industrial y organizacional ponen
énfasis en que el desarrollo del desempeño depende de múltiples factores,
tales como los ambientales, los
referidos a motivaciones intrínsecas y extrínsecas respecto del trabajo, los
de la capacidad de liderazgo adecuado por parte de las jefaturas, los de una
comunicación adecuada, los de un sistema ordenado, práctico y funcional de
organización de la fuerza de trabajo basado en el conocimiento claro de las
fortalezas y debilidades de los trabajadores. Es justamente la comprensión y
aplicación de la conjunción de éste conjunto de factores lo que nos
proporcionará un sistema adecuado de desarrollo y también es parte de la
estructura formal de esta ponencia el demostrar dichas propiedades en un solo
sistema formal de evaluación y desarrollo del personal, esto es, en un
programa sistemático de medición y desarrollo del desempeño laboral
mediante técnicas prácticas que representen la conjunción de los más
importantes aportes y conocimientos de las ciencias del comportamiento y
administrativas para el desarrollo del personal en las organizaciones.
Dirección
del autor: abel7@terra.cl
