PALABRAS CLAVES: LIDERAZGO. ESTILOS LIDERAZGO. GESTIÓN SALUD. INSPIRAR. MANDAR.

Autora: Carol Hymowitz

Redactora de The Wall Street Journal

Para un ejecutivo, es sumamente difícil discernir cuán eficaz es su liderazgo.

Es más probable que, al calificarlos, sus jefes analicen su capacidad para alcanzar metas de ganancia y otros objetivos cuantificables, en lugar de su capacidad de desarrollar talento ajeno.

Sus empleados, temerosos de las represalias, no les van a decir cuántas veces han aplastado sus iniciativas, si se comunican de manera poco adecuada, o si actúan de forma intolerante.

Pero los jefes que no logran determinar cómo sus subordinados los perciben podrían perder la oportunidad de convertirse en líderes inspiradores y volverse, a fin de cuentas, un obstáculo para su propio éxito.

“Es muy raro encontrar un líder innato”, dice Gerald Chamales, fundador y presidente del directorio de Rinotek Computer Products, fabricante de cartuchos para impresoras con sede en Carson, California.

Chamales aprendió a aprovechar las pasiones y destrezas de sus empleados, y a sacar lo mejor de cada uno, sólo después de que se percató de sus yerros como jefe.

“Fue un dolor emocional,  y reconocer que lo que hacía no funcionaba, me llevó a cambiar”, explica.

Hace veinte años, cuando fundó Rinotek en un apartamento que alquilaba en Venice Beach, California, Chamales dice que estaba “totalmente verde” en términos de gerencia y, por ende, cayó en un estilo dictatorial.  “Si un empleado llegaba a la oficina unos minutos tarde o no regresaba a tiempo de un descanso, yo le negaba mi aprobación en el trabajo que estuviera haciendo”, afirma.

Se creaban tensiones entre los dos, lo que, más adelante, provocaba que el empleado fuera menos productivo. “Estaba propiciando la actitud opuesta a la que quería”, reconoce.

También le daban rabietas, gritándole a los empleados que no seguían sus órdenes o que no lograban cumplir con sus normas. Su estilo controlador resultó siendo costoso. “Alejé y perdí a mucha gente buena”, se lamenta Chamales, de 50 años.

Al cabo de un tiempo, comenzó a preguntarse si él era la causa de la alta rotación de personal en su compañía. Decidió intentar otras tácticas.

En lugar de exigir a los empleados que hicieran cosas de una forma en particular, aprendió qué era lo que disfrutaban y a qué podían entregarse con entusiasmo. “Empecé a darme cuenta de que ser un líder significa utilizar las destrezas de la gente, en lugar de reprenderlos por sus debilidades" añade.

También observó que las diferencias entre sus empleados exigen diferentes estilos de liderazgo.

“Alguna gente se siente motivada por los logros; a otros los motiva un poco de miedo; a otros, el dinero; y a muchos, el reconocimiento”, explica. Hoy, Rinotek reconoce a un empleado sobresaliente de cada departamento cada mes con un cheque adicional y un certificado de buen rendimiento.

Chamales empezó a tomarse el tiempo de dar vueltas por la oficina, pidiendo a sus 200 empleados que le manifestaran sus impresiones.

“He hecho de todo en esta compañía, desde barrer los pisos hasta redactar facturas, pero es importante tener humildad y darse cuenta de que la gente que hace el trabajo es quien tiene las soluciones”, dice Chamales, quien ha visto la rotación de personal disminuir drásticamente en los últimos años.

Muchos jefes no comprenden las consecuencias de tratar mal a sus empleados, no reconociendo sus contribuciones, por ejemplo, o humillándolos frente a otros.

“Se salen con la suya con todo tipo de actos de descortesía y nunca reconocen cómo su comportamiento afecta las ganancias”, advierte Kevin Schmidt, fundador y director general de Envisionworks, una firma asesora de gerencia y de relaciones laborales de Illinois.

Envisionworks ha compilado un Indice de Cortesía Organizativa para ayudar a las compañías a identificar a los gerentes débiles o tiránicos.

En índice encuesta a los empleados sobre cómo se tratan unos a otros. Por ejemplo, pregunta si los empleados son reprendidos cuando son “groseros o irrespetuosos con otros empleados”, y acerca de si sus colegas “se gritan entre ellos y obstaculizan el éxito de otros”, o si “halagan el trabajo de otros”.

La mayoría de las compañías que salen mal calificadas en el índice de cortesía, están encabezadas por ejecutivos severamente exigentes con sus empleados, y que menosprecian a su personal en lugar de felicitarlo, asegura Schmidt.

Sin embargo, añade que aún no ha conocido a “un jefe monstruoso”.

“Cuando les digo: debe de ser sumamente difícil ser usted, porque la gente lo detesta, a menudo se derrumban emocionalmente”, dice Schmidt.

Lillian King, consultora con Mercer Delta, en Nueva York, sostiene que los jefes pueden aprender a no caer en conductas intimidantes.

En un previo empleo, cuenta, se fue de una reunión debido a la actitud de su jefe.

“Empezó a hablar pestes de otro empleado frente a mí. Le dije que ésta no era una conversación que debía tener en presencia de otra persona y no volvió a ocurrir”, señala.